北京市2019年勞動人事爭議仲裁典型案例發(fā)布

本報訊 (記者甘皙)近日，北京市人力社保局發(fā)布2019年勞動人事爭議仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工時工作制、競業(yè)限制、勞動合同的履行、變更和解除、開具離職證明、經(jīng)濟補償計算基數(shù)、解除聘用合同等較為常見的勞動人事爭議，對于促進用人單位合法合規(guī)用工，引導勞動者依法理性維權，預防和減少勞動人事爭議發(fā)生有重要指導意義。

唐某于2012年8月1日入職某電子企業(yè)擔任電焊工，工作地點位于北京市，雙方訂立了5年期限的勞動合同。2018年1月，根據(jù)北京市疏解整治促提升計劃和該區(qū)具體實施政策要求，電子企業(yè)決定將生產(chǎn)部門全部遷移至河北某市。當月，公司向生產(chǎn)部門全體員工發(fā)出《生產(chǎn)部門搬遷員工意向調(diào)查表》征詢意見。唐某表示愿意隨公司遷往新的工作地點，并提出工資待遇上浮40%，安排住宿補貼等要求，電子企業(yè)則表示可在兩地安排班車接送上下班，工資待遇可上漲10%。此后，雙方就搬遷等事宜進行多次協(xié)商，但均未能達成一致。2018年3月12日，電子企業(yè)向唐某發(fā)出解除勞動合同通知書，以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同達成一致為由，與唐某解除勞動合同，并向其支付了解除勞動合同經(jīng)濟補償。隨后，唐某提出仲裁申請，要求電子企業(yè)支付違法解除勞動合同賠償金（差額）。仲裁委審理后認為，電子企業(yè)與唐某解除勞動合同的情形符合《勞動合同法》第四十條第（三）項的規(guī)定，故裁決駁回了唐某的仲裁請求。

對于何謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條第四款作出了解釋，即本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。本案中，電子企業(yè)的生產(chǎn)部門發(fā)生遷移，確因政府政策變化所致，是其在訂立勞動合同時無法預見的客觀情況，故在雙方不能就變更勞動合同達成一致時，電子企業(yè)可行使單方解除權。

除了該案，這十大案例還有：不得濫用特殊工時損害勞動者合法權益；勞動者不享受當年度帶薪年休假須符合法定情形；確因有爭議少發(fā)工資不構成被迫解除合同事由；用人單位不得事后主張競業(yè)限制協(xié)議無效；考勤弄虛作假騙取工資用人單位解除合法；離職證明中不應包含對勞動者不利事項；營私舞弊利益輸送被裁決賠償用人單位損失；經(jīng)濟補償三倍封頂基數(shù)應執(zhí)行新標準；試用期考核不合格事業(yè)單位有權不予錄用。

據(jù)悉，這是北京市第五次發(fā)布典型仲裁案例。為便于理解，北京市勞動人事爭議仲裁機構還針對這十大典型案例進行了釋法分析。

近年來，北京市勞動人事爭議仲裁機構以規(guī)范化、標準化、專業(yè)化、信息化建設為抓手，穩(wěn)步提升勞動人事爭議處理效能。今年前三季度，全市勞動人事爭議仲裁機構受理勞動人事爭議案件9.3萬余件，同比增長37.4%，結案率達到90.2%，調(diào)解率達到50%。